Какие услуги и где рекламировать? Кейс нашего клиента
Часто сталкиваемся с тем, что, когда компания находит лучшего кандидата, и он выходит на работу, оказывается далеко не все готово, чтобы ознакомить его с обязанностями. В целом, у работодателя есть понимание, какие задачи должен решать сотрудник, но нет четко прописанных бизнес-процессов, в которых он задействован, нет подробной инструкции, что конкретно от него требуется, и тем более нет инструкции, как ему действовать.
И начинается суматоха, потраченное впустую время, причем не только нового сотрудника, но и того, кому поручено вводить его в должность (если такого вообще назначили, а, если нет, то самого руководителя). Бывают и такие случаи, когда новый сотрудник уточняет у новых коллег что-либо, и вдруг выясняется, что для этого есть определенные правила. «Но как я должен был об этом узнать?!» – удивляется новичок. «Ну как-то так…» – слышит в ответ. Это опять «оно» – «исторически сложилось»…
Для более быстрого ввода в должность и в целом для эффективной работы любого сотрудника необходимо все обязанности зафиксировать письменно, чтобы сотруднику не приходилось у кого-то что-то специально выведывать, искать, додумывать, экспериментировать и ошибаться… Все должно быть ЧЕТКО ПРОПИСАНО.
Мы рекомендуем создавать минимальный комплект из следующих инструментов:
- Должностные обязанности и должностная инструкция – полноценные рабочие инструменты, чтобы были не «для галочки», а где прописано четко, ЧТО требуется от сотрудника, за что он отвечает и КАК это выполнять.
- Технологические карты – наглядные документы, чтобы было понимание (всего процесса) работы в целом.
(Лайфхак) Эффективная структура:
Название процесса или этапа -> Задачи данного процесса/этапа (прописано в действиях, что именно должен делать сотрудник) -> Результаты процесса/этапа (как он поймет, что процесс/этап завершен/пройден и можно переходить дальше)
- Сценарии или рекомендации переговоров (для сотрудников, задействованных в продажах или сопровождении).
По опыту, рекомендуем разработать скрипты, чтобы у нового сотрудника было, от чего отталкиваться (конкретные формулировки, успешные речевые модули), далее со временем – он сможет его подстроить под себя, найти свои формулировки. Важно, чтобы он соблюдал основную структуру и этапы, не нарушал технологию.
- Регламенты взаимодействия с другими подразделениями и сотрудниками.
- Навигатор материалов в компании: что где лежит, кто за что отвечает.
- Вспомогательные инструменты (презентационные материалы, прайс-листы, КП, договоры и т.д.), рекомендации по их применению (рекомендации могут быть как в письменном виде, так и в аудио или видео формате).
- Инструкция для действий в экстремальных ситуациях «План Б»: например, должностные полномочия в переговорах использованы полностью, а руководителя на месте нет – что делать?!
Проверьте, это минимально, что у вас должно быть готово прежде, чем вы наймете нового сотрудника. И это тот самый минимум инструментов, который должен быть у сотрудника всегда под рукой, чтобы он быстрее освоился и стал максимально полезным вашей компании.
Конечно, не забудьте про сам процесс обучения – кто-то должен провести нового сотрудника «за ручку» при выполнении его обязанностей впервые, а, может, даже и не один раз.
Поддерживайте сотрудников, помогайте инструментами, кураторством, наставничеством, не бросайте их на произвол судьбы – так они будут эффективнее, а значит, ваша компания намного быстрее достигнет большего!
