Какие услуги и где рекламировать? Кейс нашего клиента
«Нам нечему поучиться у тех, кто с нами согласен, потому что их согласие только подтверждает наши сложившиеся взгляды. А учась у тех, кто с нами не согласен, мы обогащаемся новым знанием. Это позволяет принимать лучшие решения. В результате мы учимся ценить разногласия».
Ицхак Адизес
Когда в компанию приходит новый сотрудник, то встает резонный вопрос, как скоро он начнет себя проявлять и в полной мере выдавать ожидаемые результаты? Период адаптации нового сотрудника, встраивания его в систему компании, зависит от множества факторов и может занимать от одной недели до нескольких месяцев. Никому не хочется терять драгоценное время и нести риски неоправдавшихся надежд. Вот, что следует предпринять:
- Определите степень начального доверия.
Если сотрудник предназначен на высокий пост, у него предполагается допуск к серьезной информации, тогда еще на стадии подбора, тестовых заданий и собеседований, обязательно проверьте его на честность, адекватность и порядочность. Мировая практика такова, что кандидаты проходят проверку даже на «Полиграфе», и их внимательно проверяет служба безопасности. Разумеется, не в каждой компании есть такие возможности. И все же, для тех, кто хочет решить данный вопрос на должном уровне, некоторые рекомендации, как обойтись другими, менее затратными способами, мы уже давали в других статьях.
Если сотрудник не на высокую должность, можно обойтись простыми решениями. Почитайте его соц.сети, посмотрите группы, в которых он состоит, почитайте его посты, изучите его манеру общения, пообщайтесь с предыдущими работодателями, прозвоните тех, кто дал ему рекомендации. Вы получите объемное представление о своем испытуемом, а главное – поймете, насколько он адекватный человек и какого уровня доверия на начальном этапе заслуживает.
- Составьте поэтапный план ввода в должность.
Закрепите за новичком куратора или даже нескольких (на каждом большом участке предстоящей работы, пусть будет свой куратор), распределите временные рамки для прохождения каждого сложного участка и предусмотрите проведение тестового опроса после прохождения каждого участка.
Ежедневно спрашивайте с куратора состояние дел по вводу в должность нового сотрудника. Чем он интересуется, на что обращает внимание, какие вопросы задает и т.д.
- Установите максимально возможную степень свободы.
Дайте новичку полную свободу, выражать собственное мнение, относительно происходящего на порученном участке. Наделите его эксклюзивным правом на время стажировки, прямого выхода на руководство (собственника) один-два раза в неделю, а в исключительных случаях – немедленно.
Лайфхак: Дайте ему «Персональный лист инноваций», пусть записывает туда все свои мысли и предложения, о том, что и как, по его мнению, требует доработки или изменений. Каждую неделю такой лист пусть сдает лично вам. Свежий, незамыленный взгляд, рвение показать себя с лучшей стороны будут играть исключительно на пользу вашей компании. Он не упустит ничего!
- Разработайте совместный план действий по выходу на требуемый результат.
По итогам ввода в должность, лично подведите итоги и поставьте задачу испытуемому на составление плана действий по реализации своих предложений с указанием необходимых ресурсов и конкретных сроков. Скорректируйте этот план с учетом интересов компании.
- Объявите личный план новому сотруднику.
Озвучьте этот план сотруднику лично (это важно!), пообещайте свою поддержку, скажите, что в случае перевыполнения показателей он получит от вас персональную премию.
И как говорится: «Вперед! С песней по жизни! Вас ждут великие дела!»
Такая мотивация и персональное внимание к сотруднику с вашей стороны не оставят ему шансов на отступление. Он будет биться за выполнение плана, как лев. Впечатляющий результат вам ГАРАНТИРОВАН. Только не забудьте выполнить все свои обещания.
Вы удивитесь, сколько возможностей для роста имеется в вашей компании.
Потом этими достижениями надо будет грамотно распорядиться. Но об этом, мы расскажем как-нибудь в другой раз.
